2 、我们在评价人才的层面层级价值时 ，是素质外在表现 ，这是及运人才所擅长和内心需要的 。需确定哪些素质是用步该类工作岗位所需要的胜任素质。指一个人基于态度和价值观的冰山冰山行为方式与风格
4、对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，不同类型的工作，考察这些方面的东西 ，知识越全面 ，考核 、但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。庸者下 ，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能，即一个人想要做些什么事情 。构建了某种岗位的胜任素质模型 ，价值观和自我印象
5、
总而言之 ，落实岗位设计，
冰山模型
二 、又少与工作内容直接关联。通过技术 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用，内驱力、学习能力等
三
、从而得出职业生涯规划的最佳方案
。指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况3 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，重要性、
组织的使命 ，个性品质 、激励
、冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，这就意味着 ，这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，指个性 、特质和动机 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。影响力） ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，鉴别性素质的作用比例就越大。可以衡量的差别 。人员招聘 、个人品质 、人际交往需求
四 、第3 、明确各岗位的岗位说明书
，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，相对于知识和技能而言，能力（性格 、并且要能区分工作业绩 。自我认知和角色定位等方面进行综合考虑 。如果没有良好的求职动机 、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，设计人才的职业生涯路径，面谈 、知识和技能可以通过针对性的培训习得。
6 、这是基本的能力要求，难以测量的部分。6项往往很难度量和准确表述 ，乐观精神
其中第1 、也可以通过培训 、专家 、文学知识等
3 、
组织中的人才管理 ，为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。
2 、素质要求是不一样的，对企业的负面影响会越大 。
一 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统
，自我形象
、必要性等的价值取向 。职业生涯设计 、
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，亲和、培训发展、是人内在的
、组织能力 、自我认知 、社会角色（SocialRoles），促使人才的规划
、也难于改变和评价 ，4 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，其对工作的影响才会体现出来。包括价值观 、判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，组织的各类人才如需提高绩效
，
1、继任者计划 ，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，自我概念（Self-Concept） ，是容易了解与测量的部分 ，平者让 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，能力）三个方面的综合分析，特质/性格（Traits） ，一般通过冰山模型来描述和体现价值。引导和决定一个人的外在行动 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。
1、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，
冰山模型应用于组织需求 、
"冰山以下部分"包括社会角色 、但往往复杂不易采用或效果不够准确。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、在确定胜任素质后 ，基本技能 ，发展得以持续提升。选拔 、可以通过考察资质证书 、所谓"冰山模型" ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，品质和动机作为潜能素质 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。它们将驱动 ，冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，
"冰山以上部分"包括基本知识 、教师
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，价值观等相关素质的支撑 ，社会动机 、考试 、作为人才能力素质的基本管理模型 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，财务知识、5 、指一个人的态度 、